jueves, 17 de enero de 2013

PLANEACION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO



TECNOLOGICO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE CHIMALHUACAN

LIC. EN GASTRONOMIA

GESTION DE CAPITAL HUMANO

TEMA: UNIDAD 2

PLANEACION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO


INTEGRANTES: ALONSO BUENDIA CARLOS ADRIAN
                            CANO GARCIA LIZETH
                             CRUZ AYALA CECILIA
                             NAVARRETE ROMERO OSCAR ADAN
                     

PROFESORA: MARGARITA REYES AQUINO


GRUPO: 3LG12





9 DE OCTUBRE DE 2012







INDICE

Introduccion ......................................................................................... 3
Planeacion estrategica ........................................................................ 4
2.1 Concepto e imortancia de la planeacion del capital humano .... 4
2.2 Etapas del proceso de planeacion del caital humano ............... 6
2.2.1 Premisas y pronosticos ............................................................. 8
2.2.2 Evaluacion y perspectivas ....................................................... 10
2.2.3 Planes de desarrollo del capital humano ................................ 11
2.2.4 Inventario de competencias de capital humano ..................... 14
2.2.5 Desarrollo de planees de carrera y reemplazo ....................... 16
2.3 Desarrollo de capital humano ..................................................... 19
Conclusiones ...................................................................................... 20
Anexos ................................................................................................. 21















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INTRODUCCION

En este presente trabajo les hablaremos de la planeacion estrategica, su importancia y como funciona en una empresa.
Hablaremos de que la planeacion estrategica es muy importante ya que  es esencial para que las empresas que aprenden eviten el estancamiento por medio de la experiencia y el autoexamen continuos. El personal de todos los niveles, no sólo la administración de alto nivel, participa en la administración estratégica, pues ayuda a supervisar de cerca el ambiente en busca de información critica, sugiere cambios a las estrategias y programas para aprovechar los cambios ambientales y trabaja con otros para mejorar continuamente los métodos de trabajo, los procedimientos y las técnicas de evaluación.
La investigación indica que involucrar a más personas en el proceso estratégico da como resultado que éstas no sólo vean el proceso en una forma más positiva, sino que también actúen de manera que el proceso sea más eficiente. 














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UNIDAD 2
               PLANEACION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO


La administración estratégica consta de cuatro elementos básicos:
• Análisis ambiental
• Formulación de la estrategia
• Implementación de la estrategia
• Evaluación y control

2.1 Concepto e importancia de la planeación del capital humano.

Se define como: “ flujo de eventos interrelacionados e identificados que se desplazan hacía un objetivo determinado”. En cierto sentido el proceso de planeación de recursos humanos, es el flujo de sucesos por el cual dirección superior asegura el número suficiente de personal idóneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno. La planeación de personal traduce los objetivos en función de los trabajadores que se necesitan para lograrlo.
La planeación de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La planeación de recursos humanos puede hacerse de una manera relativamente formal o informal. El proceso de planeación de recursos humanos tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación.
Una empresa que ni haga planeación de recursos humanos no podrá llegar a satisfacer adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos organizacionales.
La planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de personal así como las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones del merado de trabajo, legislación laboral. Por tanto, la planeación de personal es un proceso continuo y amplio.
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Su importancia.
A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto de personal.
Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo la organización se asegura de tener empleados idóneos, disponibles cuando se necesiten.
Debe indicar una acción a seguir respecto a los recursos humanos para no correr el riesgo de fracaso.
Las organizaciones realizan una planeación de personal para mejorar su eficacia, eficiencia y productividad por un largo período.























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2.2 FASES DEL PROCESO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

·1. Fase de Análisis.
La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa:
·Organización general actual.
·Organización, en detalle, de las grandes áreas de actividad.
·Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad.
·Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas.
·Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas de actividad.
·Políticas y estrategias generales y específicas.
·La materialización esta de fase requiere disponer de la siguiente información:
·Organigrama general o básico de la empresa actualizado.
·Organigramas de detalle de cada una de las grandes áreas.
·Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen dichas áreas.
·Manuales de funciones de las categorías que integran dichas áreas.
·Descripción de todos los puestos de trabajo actuales.
·Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes.
·Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo.
·Resultados de los principales "ratios" relativos a la plantilla.
·2. Fase de Previsión.
El objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirán y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica el estudio de los siguientes aspectos:
·Conocer los organigramas previstos.
·Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.
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·Valorar dichos puestos.
·Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
·Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
·Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
·Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.
·Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
·Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
·Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.
3. Fase de Programación.
En esta fase se establecen la metodología y procedimiento para la realización de estudios indicados en el punto anterior, la prevención de las distintas actividades, en temporalización y el equipo que llevará a cabo toda la planeación.
4. Fase de Realización.
Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores e) Fase de Control. Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan.
·5. Fase de Presentación de Resultados.
Información referente a los puestos de trabajo. La planeación eficaz de los recursos humanos realiza una adecuada descripción de los puestos de trabajo de la empresa. Una descripción de puestos debe contemplar cuatro puntos básicos:
·Descripción genérica del puesto de trabajo.
·Descripción cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar, así como resultados a obtener.
·Situación del puesto de trabajo en la estructura organizativa.
·Situación interna del puesto de trabajo: Especificación referente al desempeño laboral.



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2.2.1  PREMISAS Y PRONOSTICOS
Las Premisas de Planeación: son las condiciones previstas en que operarán los planes. Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarán las operaciones de los planes.
Pronósticos de ambiente: Si el futuro pudiera pronosticarse con exactitud, la planeación sería relativamente simple. A los administradores les bastaría considerar tanto sus recursos humanos y materiales como las oportunidades y amenazas a la vista, deducir el método óptimo para el cumplimiento de su objetivo y proceder a alcanzarlo con relativamente alto grado de certidumbre. Valores y áreas de pronóstico.
Los pronósticos tienen valor La realización de pronósticos y su revisión por parte de los administradores impone la necesidad de previsión, análisis del futuro y preparación ante éste. La elaboración de pronósticos puede revelar áreas que necesitan de control. La generación de pronósticos contribuye a la uniformación y coordinación de planes, sobre todo cuando en ella participan miembros de toda la organización.
Pronósticos con la técnica Delphi: Representa un intento por obtener pronósticos tecnológicos más precisos y significativos.
Proceso usual de la técnica Delphi:
• Se selecciona un grupo de expertos en un área en particular, por lo general tanto dentro como fuera de la organización.
• Se solicita a los expertos la realización (en forma anónima, para evitar mutuas influencias) de un pronóstico sobre lo que creen que ocurrirá, y cuando, en diversas áreas de nuevos descubrimientos y adelantos.
• Se recopilan las respuestas, y los resultados combinados son presentados a los miembros del grupo.
• Con base en esta información (pero aún en condiciones de anonimato), se elaboran nuevas estimaciones del futuro.
• Este proceso puede repetirse varias veces.
• Una vez que comienza a perfilarse la convergencia de opiniones, los resultados pueden
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usarse como un pronóstico aceptable.
PRONOSTICO.
El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos humanos es obtener una idea de lo que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización, permanecen en ella y luego salen.
La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es mediante el pronostico.
Demanda de recursos humanos. Es una situación determinada, hay factores que pueden afectar la futura demanda de personal, éstas son: los planes y objetivos organizacionales, los cambios en la productividad, cambios en la estructura orgánica, en el diseño de puestos. A éstos se les designa como “ indicadores guía”
Las tareas de pronóstico de la demanda de personal son: obtener estimaciones de las direcciones en las cuales los indicadores guía se están moviendo. Y evaluar los efectos probables de estos eventos sobre el número y tipo de empleados que se necesiten para hacer el trabajo requerido.
El “proceso”, la mayor parte de los métodos para el pronóstico de la demanda de recursos incluyen los pasos siguientes.
Seleccionar de entre los indicadores guía, los más aplicables en la situación en particular prevaleciente.
Restar el número de empleados que se espera perder durante el periodo de planeación. Las pérdidas ocurren por: retiros, muertes, transferencias, etc.
Agregar al inventario el número de empleados que se espera integrasen al departamento por transferencias y, en ocasiones, por reclutamiento externo.
Hacer ajustes internos por los empleados promovidos o despedidos en el departamento respectivo, pero por categorías de puestos. El resultado de esos cálculos es el pronóstico de la oferta de personal.

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2.2.2  EVALUACION Y PERSPECTIVAS A FUTURO
Auditoria de los recursos de capital humano
Evalúa las actividades de administración de capital humano en la organización con el objetivo de mejorarlas. Permite identificar las áreas en que se requieren mejoras, las que están funcionando bien y las que han permitido alcanzar éxitos notables.
Sus beneficios son:
 
- Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos de capital humano a la organización.
 
- Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo.
- Contribuye a la alineación de la estrategia corporativa con las capacidades del capital humano y da dirección a la organización.
 
- Facilita la uniformidad de las practicas y las políticas de trabajo.
- Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano, disminuye costos y permite compartir con otros las mejores practicas.
- Se promueven los cambios necesarios en la organización.

Ámbitos de las auditorias de capital humano
El proceso de comprender la estrategia y ponerla en practica tiene un efecto sustancial y directo en aspectos como la planificación, la contratación, la compensación, relaciones laborales, etc. En todos estos casos, las políticas de personal podrán considerarse efectivas si se acoplan y contribuyen efectivamente a las estrategias globales de la corporación.
Auditoria de la estrategia corporativa
Los integrantes del departamento de capital humano pueden familiarizarse a fondo con la estrategia corporativa a través de entrevistas y pláticas directas con dirigentes clave, verificando los planes a largo plazo, e identificando los cambios globales que ocurren tanto dentro como fuera de la organización. En ciertas circunstanciases necesario que auditen su función, o sea, que verifiquen la forma en que están funcionando de hecho.





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2.2.3  PLANES DE DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

La planeación y el desarrollo potencian el desempeño actual y futuro de su personal. Las contribuciones y el valor agregado que éste genera son cada día más apreciadas y requeridas para establecer una diferencia con sus competidores.
Nos especializamos en tres áreas de la planeación y desarrollo:

Parrillas de Reemplazo

Son herramientas para identificar quiénes están preparados o cerca de ello, para pasar a trabajos diferentes al que actualmente desempeñan. Trabajos que por lo regular suelen ser más complejos y requerir más conocimientos y habilidades.
Las parrillas de reemplazo son útiles para identificar y preparar por anticipado a personal con el potencial para generar resultados, contribuciones y valor agregado en posiciones críticas de la organización.
Le ayudamos en todo el proceso, incluyendo identificación de posiciones, gente así como los resultados, contribuciones y valor esperados.

Planes de Carrera

Cada vez es menor el número de personas dispuestas a hacer carrera dentro de una empresa. Por ello nosotros nos enfocamos a preparar planes que hagan atractiva a la empresa a los ojos de su personal más valioso.
Usted no puede dejar ir a personas valiosas, las que verdaderamente aportan a los resultados de su empresa. Para ellos, hay que hacer un plan, no solamente para que hagan carrera, sino, primordialmente, para que no se vayan y menos a la competencia.
Con nosotros usted encontrará ideas bastante diferentes a los demás. ¿Nuestro enfoque de planes de carrera no es ya una muestra de ello?

Detección, selección y captación de talentos

La única ventaja competitiva no imitable por sus competidores es el talento que usted tiene en su empresa.
No cualquier persona es talento y no todas las empresas tienen el talento que necesitan. Es necesario definir los conocimientos y tecnologías que son críticos para el futuro de la empresa e identificar quienes lo poseen, cómo lo usan y cuál es la vida útil del talento.
Le ayudamos con herramientas claras, prácticas y sencillas con las que usted se queda.

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. 
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Al determinar el número y el tipo de empleados que serian necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento,seleccióncapacitación y otras más.
Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente prioritaria.
Propósitos:
·Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización.
·Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.
·Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a los discapacitados.
·Organizar los programas de capacitación de empleados.
Ventajas:
·Mejorar la utilización de recursos humanos
·Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización
·Economizar en las contrataciones
·Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos
·Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal mas capacitado.
Una organización de tamaño reducido también puede lograr estas ventajas, pero su mejoría en efectividad puede resultar considerablemente menor debido a la escala mas reducida de sus operaciones.
Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de unaindustria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.
Existe una tendencia creciente en el empleo de la palabra "recurso" para designar directamente a un trabajador. Según consulta realizada a la Real Academia Española este uso es incorrecto tal y como indican: El uso de la expresión recursos humanos en esta
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acepción, es exclusivamente en plural. No es, por tanto, correcta, la utilización de la palabra recurso, en singular, en sustitución de términos como persona o trabajador.
La planificación personal tiene los siguientes fines:
·Utilizar lo mejor posible los recursos
·Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
·Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.
La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de una contracción económica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus características esenciales.
Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo profesional, humano y económico del personal, a través de la promociónbasada en la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha promoción.
La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, política de sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y selección y el estudio de los puestos de trabajo.








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2.2.4  INVENTARIO DE COMPETENCIAS DE CAPITAL HUMANO

Las competencias son las características subyacentes de cada persona, están relacionadas con una correcta actuación en su puesto de trabajo y pueden basarse en la motivación, en los rasgos de carácter, el concepto de sí mismo, actitudes o valores, en una variedad de conocimientos, capacidades o conductas.

Se trata de cualquier característica individual que se pueda medir de modo fiable y cuya relación con la actuación en el puesto de trabajo sea demostrable. De este modo podremos hablar de dos tipo de competencias:

  * Las competencias diferenciadoras; Distinguen a un trabajador con actuación superior de un trabajador con actuación media.
  * Las competencias esenciales; Son las necesarias para lograr una actuación media o mínimamente adecuada.

Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos, que pueden ser adquiridos como innatos, y que definen sus competencias para una determinada actividad. Las competencias tratan de identificar aquellas características que puedan resultar eficaces para las tareas de la organización. 

Competencias clave para la organización.- Tienen una influencia decisiva en el desarrollo del puesto de trabajo y por ende, en el funcionamiento de la organización.

Es fundamental que se produzca un ajuste óptimo entre las competencias de la persona y las requeridas por su puesto de trabajo.

De acuerdo con el grado de especificación, las competencias se dividen
en dos grandes bloques:
  * Conocimientos específicos, de carácter técnico, precisos para la correcta realización de las actividades.
  * Habilidades y actitudes: capacidades, cualidades específicas precisas que garanticen el éxito en el puesto.

Tipos   de   competencias |
Conocimientos | Habilidades/ Aptitudes |
Informática | Capacidad de Síntesis |
Contabilidad Financiera | Liderazgo |
Fiscalidad | Trabajo en Equipo |



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El inventario de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordial del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.Nosotros ofrecemos a nuestros clientes generar una "base de datos" que concentra todos los datos e información sobre los trabajadores , a partir de la cual será posible determinar el potencial humano con que cuenta la organización ya sea publica o privada, ubicando y clasificando a los elementos más idóneos con los que se podrá disponer para la cobertura de puestos vacantes, siempre con el apoyo de nuestros especialistas en Recursos Humanos, cuidando siempre la satisfacción de nuestros clientes
























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2.2.5  DESARROLLO DE PLANES DE CARRERA Y REEMPLAZO


Según Schein, el sistema básico puede describirse como integrador de las necesidades del individuo, con los de la organización. El Sistema de Planeación de Carreras deberá considerar adicionalmente que las necesidades de cada individuo, así como las de la organización se mantienen en permanente cambio.  Los primeros Planes de Carreraadoptados por las organizaciones estaban enfocados de una manera muy rígida, orientadas fundamentalmente hacia las necesidades organizacionales, diríamos que con una visión egoísta en una sola vía. Mientras que hoy que hablamos y actuamos más orientados hacia las responsabilidades sociales, se ha ido generando mayor conciencia y equilibrando la balanza hacia beneficios en una relación Ganar-Ganar.  Ernesto Yturralde recomienda incorporar inclusive a la familia del colaborador, involucrándola directa e indirectamente en los procesos para generar un mayor compromiso que permita a todas las partes, alcanzar metas superiores y mejor desempeño. Es frecuente encontrar que los familiares son los primeros detractores del trabajo del colaborador, con comentarios que van minando su moral, su ímpetu y su compromiso.  La estrategia deberá centrarse en alcanzar que todos estén alineados hacia las mismas metas desde adentro y desde afuera.

Para que exista el ambiente adecuado para desarrollar Planes de Carrera deben existir indicios tales como:

Satisfacción del trabajo y lo que este representa en el día a día,
Estabilidad laboral,
Mantenimiento sostenido de igualdad de oportunidades,
• Apoyo de las líneas superiores de liderazgo,
Difusión de las oportunidades y proyecciones futuras,
Verdadero interés del colaborador en la organización, es decir amor por la camiseta y
Verdadero interés del directorio, accionistas o propietarios de la organización en
   el capital humano y
Que el trabajo provea en cada individuo de verdadera satisfacción.
Verdadera responsabilidad social
Unidad de dirección en el tiempo.
La planeación y desarrollo de carrera es importante para una organización, ya que asegura que habrá disponibilidad de gente con las habilidades y experiencia necesaria cuando se les necesite.


                                                                                                                                              
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Carrera: curso general que una persona elige seguir a lo largo de la vida de trabajo.

Planeación de carrera: proceso continúo por el cual un individuo fija sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarla.


Ruta de carrera: línea de movimiento flexible, a través de la cual un empleado, puede moverse durante su empleo en una empresa.


Desarrollo de carrera: enfoque formal que asume la organización para cerciorarse de que estarán disponibles las personas con las aptitudes y experiencias correctas, cuando se les necesite.



2 .PLANEACION DE CARRERA INDIVIDUAL

La planeación de carrera empieza con el autoconocimiento. Se debe tomar en cuenta cualquier   cosa que pueda afectar el propio desempeño en un puesto futuro.

Una autoevaluación realista puede ayudar a un persona a evitar errores que pueden afectar todo el progreso de su carrera.

Algunas herramientas útiles incluyen un balance de fortalezas-debilidades y una encuesta de preferencias y desagrados. Sin embargo, cualquier enfoque racional que ayude a la autocomprension suele ser útil







3. PLANEACION DE LA CARRERA ORGANIZACIONAL



Se le llama planeación de la carrera organizacional al proceso de establecer rutas de carrera dentro de una compañía.

Objetivos:



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    • Desarrollo más efectivo del talento disponible donde los individuos se comprometen a desarrollar un plan especifico.

    •
Oportunidades de autoevaluación para los empleados que están pensando en rutas de carrera nuevas.

    •
Puede haber un impacto adverso en cualquier nivel de la organización.




























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2.3  DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

El Capital Humano es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con las mejoras en las capacidades de trabajadores, éstas capacidades realzadas de adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia.
    Por lo tanto es interesante recalcar que el capital humano tiene como objetivo incrementar la productividad, pero el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización.
    Por otra parte la capacitación dentro de una empresa, debe ser entendida, como una inversión. De igual manera se dará a conocer la inducción, que establece como requisito básico el cultivo de excelente cualidades de relaciones humanas por parte de las personas envueltas en el proceso. Y el entrenamiento se requiere a la adquisición de conocimientos y capacidades como resultado de la enseñanza de habilidades que encierran cierta utilidad. 

Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico.
Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende de la flexibilidad que tenga la gente en la organización.
El capital humano es el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y la capacidad de sus hábitos de trabajo. Todos los conocimientos se crean en la empresa, los laboratorios, las universidades, etc...
La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa.
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos, que éstos cambios con llevan, y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento de recursos humanos como capital humano, a éste factor debe considerarse cereal importancia para aumentar sus capacidades de valerse por sí mismo.

Desde el ángulo organizacional el capital financiero, no podrá dar rendimientos básicos si no influyen en él, los diversos tipos del capital humano:

l-  Capital Intelectual  -  Capital Social  - Capital  Afectivo  - Capital de Salud  - Capital de Clientela  -  Capital de Proceso  -  Capital de Renovación  - Capital Financiero








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CONCLUSIONES


*Mi comentario acerca de este tema es que es muy importante utilizar la planeacion estrategiica del capital humano ya que a traves de la misma se puede llevar un funcionamiento adecuado de la empresa; ya que mediante esta se puede aumenta y/o a la vez capacitar al perdonal de recursos humanos para que funcione de lo mejor y asi todo sea perfecto.

CANO GARCIA LIZETH


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