TECNOLOGICO
DE ESTUDIOS SUPERIORES DE CHIMALHUACAN
TRABAJO:
UNIDAD 4
INTEGRANTES:
·
ALONSO BUENDÍA CARLOS ADRIÁN
·
CANO GARCÍA LIZETH
·
CRUZ AYALA CECILIA
·
NAVARRETE ROMERO OSCAR ADAN
PROFESORA:
·
MARGARITA REYES AQUINO
GRUPO: 3LG12
TURNO MATUTINO
ÍNDICE
|
Introducción
|
3
|
|
Antecedentes de la capacitación y
desarrollo
|
4
|
|
Aspectos legales
|
5
|
|
Detención de necesidades de capacitación y
desarrollo
|
6
|
|
Métodos y técnicas de capacitación y
desarrollo
|
10
|
|
Técnicas modernas de capacitación y
desarrollo
|
13
|
|
Elaborar planes y programas
|
23
|
|
Conclusiones
|
24
|
|
Bibliografia
|
25
|
3
INTRODUCCIÓN
4
4.1 ANTECEDENTES DE LA
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
ORIGEN.
No se puede
hablar en forma separada del origen de la administración
se refiere al derecho laboral y la
administraión científica así como otras disciplinas al parecer es como una
consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora al
fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que
bastaría aplicar los preceptos legales, las relaciones que se establecían
requerían estudio, entendimiento y elaboración de una serie de
principios para la buena practica de los mismo.
Así mismo Taylor y Fayol pusieran las bases
de la administración a través de la coordinación, la dirección, por lo tanto el mejor empleo de los recursos humanos.
La organización funcional trajo la aparición de
especialistas en las áreas de mercado, finanzas y producción y en forma empezaron a
aparecer en los Estados Unidos los departamentos de
relaciones industriales como consecuencia de la necesidad de poner en manos los
expertos una función importante de elaboración de
nominas y pago de seguro social.
Prehispánica en
esta etapa surge el trabajo en
grupo, existe la diferencia de sexos y se cataloga el trabajo como algo valioso
existía la esclavitud del esclavo podría realizar
trabajos por su propia cuenta(1966) Había artesanos pero no congregados en
gremios.
Época colonial.
Surgen las
encomiendas y las primeras huelgas.
Independencia.
Aparecen os
talleres artesanales.
Revolución.
Aparecen
talleres, aparecen las fabricas.
Década de los 50.
En esta década
surja la carrera de relaciones industriales.
Década de los 60.
Década de los 70.
Década de los 80.
La administración de recursos humanos llega a su madurez
estableciendo áreas administrativas, como: capacitación, sueldos y salarios, contratación y empleo desarrollo organizacional.
Década de los 90.
5
4.2 ASPECTOS LEGALES
Las leyes relativas a la igualdad en el empleo son muy importantes
cuando se diseñan y ponen en práctica programas de capacitación. Por ejemplo,
el hecho de seleccionar, relativamente, a pocas mujeres o minorías para la
capacitación, a la larga podría requerir que demuestre que sus procedimientos
de admisión son válidos; es decir, que pronostique el desempeño en el programa
de capacitación, o en el trabajo para que se esté capacitado a la persona.
Otra trampa
jurídica podría ser la capacitación negligente. La capacitación negligente se presenta cuando el empleador no capacita
en forma adecuada y el empleado, más adelante, produce daños a un tercero. Los
tribunales consideraran que el empleador es culpable en casos de capacitación
negligente, sobre todo cuando la actividad o el servicio del empleador se
dirigen hacia la atención del público. Las precauciones deben incluir:
1.
Confirmar las habilidades y la experiencia que dicen tener los
solicitantes.
2.
Disminuir la posibilidad de daños, capacitando a fondo a los
empleados que manejen equipo, materiales o procesos peligrosos.
3.
Asegurarse de que la capacitación incluye procedimientos para
proteger la salud y la seguridad de terceros.
4.
Evaluar la actividad de la capacitación para determinar si es
efectiva para disminuir los riesgos por negligencia.
6
4.3 DETENCIÓN Y NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
I.1 DEFINICIONES DE NECESIDAD Y DE DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE
ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACIÓN.
Dentro de una
empresa y para que ésta cumpla con sus distintos
objetivos, es menester de cada
departamento, cada área y a su vez cada persona que
ocupa un puesto determinado, cumplan los distintos objetivos y tareas que deben
alcanzar a efecto de contribuir con los objetivos organizacionales y por tanto,
con los planes estratégicos y misión Se espera entonces, que cada persona en su
puesto, alcance sus muy particulares objetivos para los que fue creado esa “célula de la empresa”.
Cuando estas
personas o recurso humano de una organización no alcanzan los objetivos de su
puesto, en algunas ocasiones es factible resolverlos mediante un proceso de
instrucción, orientado a satisfacer las deficiencias detectadas, es decir,
mediante adiestramiento y capacitación.
Así, la
capacitación y el adiestramiento constituyen una forma de lograr cambios de conducta especificados en una
dirección requerida (Romo,1978). Esta dirección está relacionada con los
objetivos organizacionales y con los objetivos de las personas que trabajan
dentro de la organización.
Para poder
definir determinación de necesidades de adiestramiento y capacitación (en lo
sucesivo se indicará con las siglas D.N.A.C.), se debe precisar lo que es una
necesidad de adiestramiento y capacitación de una manera concreta y técnica, a
fin de contrastar con conceptos poco precisos:
Los objetivos
de un puesto de trabajo establecerían "lo que se debería
lograr" en tanto que el desempeño de la persona nos
informaría de "lo que hace". Básicamente entonces, las necesidades se
definen averiguando lo que sucede y confrontándolo con lo que debería suceder
ahora o en el futuro. Si hay diferencias y éstas son remediables con
instrucción, se tendrá la clave para planear el tipo y la intensidad de la
capacitación o adiestramiento. Diremos entonces que la Determinación de
Necesidades de Adiestramiento y Capacitación (D.N.A.C.) es:
De esta
definición es importante resaltar tres conceptos:
Enseñanza.- Disponer las
condiciones para la adquisición de conocimientos.
Aprendizaje.- Cambios en la
conducta que se mantienen relativamente estables.
Conducta.- Toda
manifestación observable de una persona.
La D.N.A.C. genera
entonces un análisis de las discrepancias entre ambos
parámetros, estableciendo con esto la evaluación de las
necesidades, es decir, marcar diferencias mensurables entre los estados de las
cosas actuales y las deseadas o requeridas en el desempeño del personal.
7
La herramienta
perfecta para encontrar esa brecha es el estándar, llamado también nivel de eficiencia criterio de ejecución, rendimiento o punto
mínimo requerido en la realización del trabajo, (por ejemplo la descripción de calidad y cantidad del trabajo requerido
cuando se exprese en términos cuantificables, constituirían tipos de estos
niveles de eficiencia). Esto es, parámetros que debemos encontrar en los programas periódicos de trabajo, en las descripciones de
puesto modernas, o bien, procedimientos de trabajo que
documenten la cultura de
conocimiento de la organización.
Un sistema es
un conjunto de diversos elementos; mismos que se encuentran interrelacionados,
elementos como lo son el componente del material, financiero, tecnológico y
humano de una organización. De esta forma la empresa es un sistema formado de
cada uno de estos elementos que pueden considerarse, a su vez, como un sistema
en sí mismo. Así en una organización (sistema), existen departamentos,
secciones, áreas, sectores, todos ellos subsistemas más pequeños, como son los
puestos de trabajo y las personas que los ocupan, etc..
También podemos
mencionar de acuerdo a este enfoque, que cualquier sistema, como una empresa o
institución, se encuentra en interacción constante con
el medio que le rodea (entorno o amiente). Las
influencias que un sistema recibe de su medio, son denominadas las entradas del
mismo, las cuales pueden causar cambios o ajustes en el mismo. Los productos que se obtienen a través de diversos procesos o ajustes son denominados las salidas del mismo.
Existen obviamente un proceso de transformación de los insumos en salidas (que
por cierto bajo un enfoque de calidad total, es donde se produce o no, la
variabilidad de la calidad del producto) y además un
proceso de retro alimentación que indique resultados
alcanzados.
El enfoque de
sistemas es sumamente útil cuando se determinan las necesidades de
adiestramiento y capacitación, ya que nos dice que un
cambio en cualquier elemento de un sistema o subsistema de la organización
puede causar cambios en otros, lo que hace resaltar el hecho de que el
incumplimiento de los objetivos de un área puede deberse a:
La D.N.A.C.
como sistema por ejemplo, debe proporcionar información que podamos utilizar
para la elaboración del objetivo de aprendizaje de los eventos que son especificados al formular el programa de adiestramiento y capacitación. Dicho en otras
palabras, los resultados o salidas de un subsistema, habilitarán al siguiente
subsistema.
Por lo tanto,
el responsable de capacitación y adiestramiento deberá analizar los cambios en
el entorno y la organización para determinar si provocarán necesidades de
instrucción en el personal, bajo este enfoque sistémico.
I.3 VENTAJAS DE DETERMINAR NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO Y
CAPACITACIÓN.
Como cualquier
actividad que presuma respetar el método científico es
básico un diagnóstico objetivo.
8
De todos
nosotros es conocido el hecho de que algunas organizaciones solamente han usado
el "buen sentido común", "los sentimientos" y otros medios para determinar a quiénes y en qué proporcionar
adiestramiento o capacitación, que lejos de ser procedimientos confiables, y
válidos, obedecen por desgracia en algunos casos totalmente erróneas, que
provocan consecuencias no deseadas tanto al individuo, como a la propia empresa
o institución. Y son estos "costos"los que fundamentan entre otras
cosas, al realizar esta investigación se procura
asegurar que las actividades de adiestramiento y capacitación, obedezcan a
necesidades reales (presentes o previstas a futuro) con lo cual se evitará a la
empresa pérdidas en recursos
materiales financieros y humanos. A la
persona objeto de adiestramiento o capacitación, se le evitará tratar de que
"aprenda" lo que ya "sabe". El enfoque es preventivo más
que correctivo, como se ve en las instituciones y
compañías que son exitosas en calidad total.
Por otro lado y
como segunda ventaja, es a partir de la determinación de necesidades que se
pueden definir los objetivos institucionales que cada persona deberá lograr,
esto es, lo que se requiere que la gente sepa "hacer o decir" para
desempeñar su trabajo, de acuerdo a los niveles o parámetros de eficiencia
establecidos. Estos objetivos deben expresarse en términos de conducta
(desempeños observables), susceptibles de emdición para
determinar su logro.
La medida
anterior al comparársele con el nivel de entrada que tenía constituye el rango
de aprendizaje que se le puede atribuir razonablemente al proceso. Así, es
indispensable especificar las conductas o desempeños antecedentes, con que
llegan las personas a las acciones del adiestramiento y
capacitación, las que en caso de que no cubran los objetivos marcados por el
puesto de trabajo, un procedimiento establecido o un programa de trabajo,
constituyen las necesidades contra las cuales se comparan los cambios
resultantes de las acciones y experiencias de enseñanza-aprendizaje.
Con lo anterior
podemos formar nuestras dos siguientes argumentaciones que indican beneficios y
ventajas de realizar la D.N.A.C.:
·a) A partir de
los resultados de ésta investigación se identifican los objetivos de
aprendizaje que se deben alcanzar por el participante, los cuales permiten
definir (en el subsistema de programación) el tipo de
evento, técnica de instrucción así como los apoyos didácticos para el mismo.
·b) Sólo a
través de evaluaciones previas o pretest, podemos cuantificar la magnitud del
aprendizaje, al compararse estos resultados con las evaluaciones finales o
postest. Esto además nos permite determinar la efectividad de la metodología
empleada para desarrollar la instrucción.
I.4 RESULTADOS DE LA D.N.A.C.
Después de
haber definido lo que se entiende por el concepto de
D.N.A.C., queda establecido que lo que nos interesa son todas aquellas
desviaciones de lo que "debe ser" y que pueda resolverse con procesos
de adiestramiento o capacitación.
Al hablar de
necesidades de adiestramiento o capacitación, nos interesan las personas de
cuyos objetivos y actividades sean objeto del proceso de instrucción, por lo
tanto y estrictamente hablando, una D.N.A.C. debe arrojar como resultados
mínimos los siguientes:
9
Una D.N.A.C.
por lo tanto, debe proporcionar la secuencia que se seguirá en la capacitación
del personal. Secuencia que en las organizaciones se establece bajo diversos
criterios como más adelante se analizará (repercusiones económicas o costos de
no-calidad, seguridad e higiene, etc.).
En adición a estos
resultados mínimos indispensables, existen otro tipo de
datos que se pueden obtener al realizar una investigación de esta naturaleza
as cuales son:
·a) Personal que
potencialmente puede ser recurso para fungir como instructor o facilitador en
el proceso de enseñanza-aprendizaje, ya que al evaluar al personal de una
manera objetiva con respecto a resultados y actividades detectamos NO sólo
carencias y deficiencias. Por el contrario, individuos que se caracterizan por
su alto rendimiento, y que con la debida preparación
didáctica podrían resultar recursos
valiosos para la instrucción (decrementando inclusive la
inversión en capacitación bajo esta modalidad).
·b) El modo
dinámico en que los problemas de una sección afectan a
su vez a sus “clientes internos" y estos a su vez
afectan a otros, en las cadenas cliente-proveedor internas. Así como los costos
que en cadena se van acumulando por la ineficiencia que se
"arrastra".
·c) Necesidades
que obedecen a causas y variables diferentes a las carencias de instrucción y
que pueden ser agrupadas, como posteriormente se verá, en aspectos vinculados
con equipo, ambiente, la estructura orgánica, entorno,
etc.
10
4.4 MÉTODOS Y TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
La psicología del aprendizaje
-psicología del aprendizaje en los
adultos, actividad mental que implica la búsqueda de conexiones significativas
entre ideas, conceptos o imágenes mentales.
-principios relacionados con la
motivación, el grado de interés que el individuo tenga ya sea por interés,
curiosidad, autoestima o algunos otros factores.
-principios relacionados con los métodos y
técnicas de enseñanza aprendizaje, las personas se obtienen un mejor resultado
con lo relacionado a su propia motivación.
Métodos de capacitación.
-capacitación en el trabajo. Impartida
durante la actividad laboral por su jefe inmediato
-capacitación fuera del trabajo. Se
imparte en centros especializados, dentro y fuera de la empresa
-capacitación presencial. Modalidad
tradicional de enseñanza-aprendizaje en el cual el instructor interactúa
directamente.
-capacitación no presencial. Engloba todas
las modalidades de capacitación.
-aprendizaje pasivo. Receptor pasivo (no
interactúa)
Procedimientos didácticos de apoyo
-demostración didáctica. Se usa para comprobar
una afirmación o un resultado pronunciado.
-formulación de preguntas. Estimula y guía
la capacidad de reflexión de los participantes.
-observación. Sirve para constatar hechos,
organizar la información captada y extraer conclusiones.
-experimentación. Aplicación practica de
los conocimientos en una situación real o simulada.
-investigación. Permite extraer enseñanzas
o descubrir explicaciones de determinados hechos o situaciones.
Aprendizaje pasivo. El participante es un
receptor pasivo.
Aprendizaje activo. El participante piensa
y actúa.
Capacitación grupal. La enseñanza se
aplica en forma colectiva.
Capacitación individual. Se adapta a las
características individuales.
11
Técnicas de capacitación
-entrevista publica. Uno a más
especialistas en un tema responden preguntas que son planteadas por un
conductor ante un auditorio.
-estudio de caso. Estudiar problema,
proponer solución y camino para implementarlo.
-estudio dirigido. Estudian e investigan
temas a partir de preguntas.
-foro. Discusión informal de un grupo
hacia un tema guiados por un moderador.
-logia. Plantear a los participantes
problemas relacionados con un tema de estudio.
-lectura comentada. Lectura, análisis y
comentario de un texto asesorados por un experto.
-juego de estrategia. Técnica que
desarrolla habilidades respecto al análisis de información y toma de decisiones
a nivel gerencial.
-introducción de grupos. Proceso de
enseñanza-aprendizaje.
-instrucción programada. El participante
avanza de acuerdo a su ritmo y al final tiene que demostrar su aprendizaje.
-bandeja de entrada. Reciben documentos
que plantean situaciones diarias.
-visita técnica. Visita de observación
programada a una empresa para conocer problemas de una actividad real.
-simposio. Desarrollo de una materia atreves
de exposición sucesiva a cargo de especialistas.
-seminario taller. Los participantes
adquieren conocimiento de un tema por las explicaciones del relator.
-seminario. Estudiar un tema determinado
atreves de una serie de sesiones de trabajo planificado.
-meza redonda. Varios especialistas hacen exposiciones
sucesivas con planteamientos divergentes.
-modelo de comportamiento. Presenta videos, audios
para estudiar nuestro comportamiento mediante determinada situación.
-panel. Desarrolla un tema de aprendizaje atreves del
dialogo
-programa de internado. Técnica para determinar
competencias gerenciales atravez de cursos de larga duración.
12
-rotación de puestos. Trasladar temporalmente a
participantes a otros puestos en otras unidades de la empresa.
Coaching ejecutivo
-mejora el desempeño
-técnica de desarrollo. Capacitar,
coordinar, animar
-competencias técnicas. Interpersonales, disposición
en el trabajo, rasgos de personalidad.
-visión sistemática
-proceso en función de los resultados
-centrado en objetivos
-Asociación de interés
-profesionalismo
-integridad, confianza, confidencialidad.
Visión sistemática organizada
-estructura, procesos y relaciones interpersonales
-liderazgo, comunicación interpersonal, negociación y
trabajo en equipo
-desarrollar hábitos de pensamiento estratégico y
evaluación de riesgos
-motivación orientada al éxito y los resultados en el
trabajo
13
4.5 TÉCNICAS MODERNAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
La capacitación es una técnica de
formación que se le brinda a una persona o individuo en donde este puede desarrollar sus
conocimientos y habilidades de manera más eficaz.
Es el proceso de enseñanza-aprendizaje, que tiene como
objetivo general, promover en sus participantes la adquisición de
conocimientos, habilidades y la modificación de actitudes referidas a un cambio
ocupacional especifico, mediante el desarrollo de acciones de corta duración”
La función de capacitación, se
define con el siguiente concepto:
Simón Dolan, nos dice que la
capacitación del empleado consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito
es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través
de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes
El programa de capacitación implica brindar
conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea
capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeño. Ésta repercute en el individuo de
dos diferentes maneras:
· Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto
es a través del mejoramiento de sus ingresos,
por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de
trabajo y aspirar a un mejor salario.
· Eleva su productividad esto se logra cuando el beneficio es
para ambos, es decir empresa y empleado.
Importancia de la capacitación de recursos humanos.
En la actualidad la capacitación de
los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las emresas o
instituciones de contar con un personal calificado y productivo.
La obsolescencia, también es una de
las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus
recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas
técnicas y métodos de trabajo que
garantizan eficiencia.
Para las empresas u organizaciones,
la capacitación de recursos humanos debe ser de vital importancia porque
contribuye al desarrollo del personal y profesional de los individuos a la vez
que redunda en beneficios para la empresa.
Una de las grandes
innovaciones en el campo de la capacitación y de la educación en general ha
sido la comunicación electrónica y el internet. Para propósitos de esta
sección, llamaremos contemporáneas a las técnicas con base en internet, y
tradicionales a las técnicas que se han empleado durante años. En algunos casos
es necesario anotar que las técnicas tradicionales se aplican para reforzar o
ilustrar lo aprendido en internet, dando como resultado una batería de técnicas
mixtas de capacitación.
14
La organización proporciona
determinada estructura y ciertas normativas para los cursos que impartirá a su
personal, en especial si la empresa va a
cubrir parte de los costos de la capacitación o si ésta va a llevarse a cabo
durante horas de trabajo.
Los sistemas computarizados
de administración del aprendizaje (o Learning Management Sistems, LMS) permiten que un departamento de
capital humano mantenga sus registros
actualizados de los cursos y los conocimientos que adquiere determinado
ejecutivo o integrante del personal. Al
mismo tiempo, los sistemas dan al individuo la opción de ir guiando y
controlando su avance personal, hasta cierto grado.
En la actualidad las
organizaciones se han dado a la
tarea de aprovechar la inmensa gama de posibilidades que surgen del desarrollo
del internet. Una de ellas es la educación a distancia, que permite que el
individuo reciba nuevos conocimientos o
preparación especializada desde su
hogar, o desde el lugar donde trabaja. Una de sus características es que se
basa en la habilidad que cada persona posee para auto-dirigir y auto-regular su
proceso de adquisición de conocimiento o capacitación. Un estudiante puede
detenerse el tiempo que considere necesario en determinado punto complejo, o
avanzar en terrenos que ofrecen menos dificultades.
El artesanal de
materiales a disposición del estudiante
incluye el estudio de textos impresos, el uso
de cursos dictados por televisión o radio, que son especialmente
apropiados para llegar a ciertas zonas rurales, y el uso de paquetes de
información, contenidos en un software educativo, que el estudiante se
auto-administra en su computadora personal.
TÉCNICAS
MODERNAS DE CAPACITACIÓN
En los últimos años las
técnicas de capacitación han evolucionado en forma constante.
Dos de esas técnicas son:
•
Los
nuevos métodos de capacitación a distancia.
•
La
utilización de la capacitación asistida por computadora.
CAPACITACIÓN A DISTANCIA
Capacitación a Distancia
(Son en CD, videos, DVD, mp3): El participante tendrá Acceso al curso en Audio
y Video las veces que desee sin requerir de una conexión a Internet, podrá ir
haciendo su Videoteca de cursos audiovisuales, ya que contará con el resguardo.
TELECONFERENCIA
La palabra
"Teleconferencia" está formado por el prefijo "tele" que
significa distancia, y la palabra “conferencia”
que se refiere a encuentro, de tal manera que combinadas establecen un
encuentro a distancia.
15
En los Estados Unidos la palabra
teleconferencia es usada como un término genérico para referirse a cualquier
encuentro a distancia por medio de la tecnología de comunicaciones de tal forma que frecuentemente es adicionada
la palabra video a "teleconferencia"
o a “conferencia” para especificar
exactamente a que tipo de encuentro se está haciendo mención. De igual forma se
suele emplear el término "audio conferencia” para hacer mención de una conferencia
realizada mediante señales de audio.
Es una
reunión de personas en sitios diferentes que utilizan medios electrónicos para tener
contacto visual y oral entre sí y para compartir gráficas y otros materiales
propios de las reuniones.
Una
teleconferencia por video, o video teleconferencia, consiste en mantener una
conferencia por TV con varias personas a la vez. Se suministra mediante cámaras
y monitores de videos ubicados en las instalaciones del cliente o en un centro
de conferencias público.
Un audio
teleconferencia es una conversación telefónica con varias personas a la vez. Es
suministrada por medio de una función de conferencia en un PBX o teléfono de
múltiples líneas o por las compañías telefónicas.
Una
teleconferencia por computador es una conferencia simultánea con varias
personas a la vez, en sus computadores. Se suministra por medio de un software
del computador anfitrión o BBS.
Ventajas de las
teleconferencias:
· Garantiza
la transmisión del mensaje adecuado utilizando el mejor recurso humano
disponible.
· Lleva
el mensaje a un mayor número de personas en menos tiempo y sin necesidad de
movilizar les de su sitio de trabajo.
· Permite
la integración de recursos audiovisuales efectivos y modernos.
· Agiliza
la comunicación efectiva proveyendo un medio para mantener a los usuarios
informados sobre lo último que acontece.
· Provee
la infraestructura para la transmisión de videoconferencias generadas en
lugares distantes.
· Ahorran
tiempo y esfuerzo en la difusión de los conocimientos más actualizados.
·
Si se utilizan adecuadamente pueden proveer una
educación y capacitación adecuadas.
VIDEOCONFERENCIAS
Es la
comunicación simultánea bidireccional de audio y vídeo, permitiendo mantener
reuniones con grupos de personas situadas en lugares alejados entre sí.
Adicionalmente, pueden ofrecerse facilidades telemáticas o de otro tipo como el
intercambio de informaciones gráficas, imágenes fijas, transmisión de ficheros
desde el PC, etc.
16
El sistema que nos permite llevar a cabo el encuentro de
varias personas ubicadas en sitios distantes, y establecer una conversación
como lo harían si todas se encontraran reunidas en una sala de juntas se le
llama sistema de
"videoconferencia".
El término
"videoconferencia" ha sido utilizado en los Estados Unidos para describir la transmisión de video en una sola dirección usualmente mediante satélites con una
respuesta en audio a través de líneas telefónicas para proveer una liga
interactiva con la organización.
En Europa la
palabra teleconferencia se refiere específicamente a las conferencias o
llamadas telefónicas, y la palabra "videoconferencia" es usada para
describir la comunicación en dos
sentidos de audio y video.
El núcleo
tecnológico usado en un sistema de videoconferencia es la compresión digital de
los flujos de audio y video en tiempo real.[SU]
Su implementación proporciona importantes beneficios, como el trabajo colaborativo
entre personas geográficamente distantes y una mayor integración entre grupos
de trabajo.
Con el uso de las telecomunicaciones, actualmente se puede
llevar a cabo conversaciones interactivas, desde las exposiciones informativas,
hasta los cursos prácticos de participación colectiva llamados talleres. Este
método de enseñanza a través de las telecomunicaciones requiere de dos aspectos
importantes:
·
El aspecto tecnológico: medios de transmisión de información adecuados para cubrir
distancias.
·
El aspecto del aprendizaje: medios atinados de coordinación e interacción.
Cuando se ha logrado lo anterior, la dispersión geográfica
de los participantes puede comprender un edificio, una ciudad, un país e
incluso el mundo entero.
Hoy en día, gracias
al desarrollo de las
telecomunicaciones, técnicamente puede
enfrentarse el reto de la
dispersión geográfica. El ancho de banda
de los medios de transmisión,
necesarios para la canalización de gran
cantidad de datos en
tiempo real que implica un curso, se ha incrementado con
las tecnologías de cable coaxial,
par trenzado y fibra óptica,
entre otras.
También mediante la utilización de satélites es posible
cubrir áreas geográficas de la dimensión de uno o varios países juntos.
Es a partir de la tecnología
de las telecomunicaciones que se ha
desarrollado una nueva, orientada hacia la
enseñanza a distancia: La
Videoconferencia, la cual
permite la transmisión interactiva de video
y audio en tiempo real y, mediante la conexión a una red
pública internacional, es ahora posible participar en una conferencia en la que, el expositor se encuentra en un
país, el público en otro y aún así
exista interacción para ambas partes.
La videoconferencia puede ser
dividida en dos áreas:
Videoconferencia Grupal o Videoconferencia sala a sala con comunicación de video comprimido a
velocidades desde 64 Kbps (E0, un canal de voz) hasta 2.048 Mbps (E1, 30
canales de voz) y,
17
Videotelefonía, la cual está asociada con la Red
Digital de Servicios Integrados mejor conocida por las siglas "ISDN"
operando a velocidades de 64 y 128 Kbps Esta forma de videoconferencia está
asociada a la comunicación personal o videoconferencia escritorio a escritorio.
Durante el desarrollo de éste y los siguientes capítulos, se utilizará el
término videoconferencia haciendo referencia al modo grupal o sala a sala.
La baja sustancial registrada en los
equipos de videoconferencia, así como también el abaratamiento y disponibilidad
de los servicios de comunicación han
hecho que la industria de videoconferencia sea la de mayor crecimiento en el
mercado de teleconferencias.
Con las videoconferencias, una
reunión crítica toma sólounos cuantos minutos en organizar. Además previenen
errores y están siempre disponibles. Gracias a ellas, la información está
siempre fresca, exacta y a tiempo. Cancelar una reunión importante, adelantarla
o aplazarla es muy fácil, eliminándose de esta manera los problemas que esto
podría traer al tener que cancelar compra de pasajes a última hora, o reservar
vuelos anteriores, etc.
Aprendizaje a distancia, el uso de
videoconferencia para impartir educación y capacitación corporativa directamente en el lugar de
trabajo ha sido la aplicación más exitosa y de mayor crecimiento de la
videoconferencia.
Los beneficios institucionales
obtenidos con el uso de la videoconferencia al impartir este curso son entre
otros, el incremento en la población estudiantil que recibe los cursos reducción en la demanda de salones de clase,
reducción en los costos de operación y
organización de los cursos.
El crecimiento del mercado de la
videoconferencia ha sido centrado en estos requerimientos mínimos asociados con
el crecimiento de los servicios públicos digitales
Para fines de estudio y de diseño
los sistemas de videoconferencia suelen subdividirse en tres elementos básicos
que son:
· La red de comunicaciones
· La sala de videoconferencia
A su vez la sala de videoconferencia
se subdivide en cuatro componentes esenciales: el ambiente físico, el sistema de video, el sistema de
audio y el sistema de control.
LA RED DE COMUNICACIONES.
Para poder realizar cualquier tipo
de comunicación es necesario contar primero con un medio que transporte la información del transmisor al receptor y
viceversa o paralelamente (en dos direcciones). En los sistemas de
videoconferencia se requiere que este medio proporcione una conexión digital
bidireccional y de alta velocidad entre los dos puntos a conectar. Las razones
por las cuales se requiere que esta conexión sea digital, bidireccional y de
alta velocidad se comprenderán más
adelante al adentrarnos en el estudio del procesamiento de las señales de audio
y video.
El número de posibilidades que
existen de redes de comunicación es grande, pero se debe señalar que la opción
particular depende enteramente de los requerimientos del usuario.
18
LA SALA DE VIDEOCONFERENCIA.
La sala de videoconferencia es el
área especialmente acondicionada en la cual se alojará el personal de videoconferencia, así como también, el
equipo de control, de audio y de video, que permitirá el capturar y controlar
las imágenes y los sonidos que habrán de transmitirse hacia el(los) punto(s)
remoto(s).
El nivel de confort de la sala
determina la calidad de la instalación. La sala de videoconferencia perfecta es
la sala que más se asemeja a una sala normal para conferencias; aquellos que
hagan uso de esta instalación no deben sentirse intimidados por la tecnología
requerida, más bien deben sentirse a gusto en la instalación. La tecnología no
debe notarse o debe de ser transparente para el usuario.
Actualmente la mayoría de compañías
innovadoras del primer mundo utilizan las
Videoconferencias para:
·
Administración
de clientes en agencias de publicidad.
·
Juntas de
directorio.
·
Manejo de
crisis.
·
Servicio al
cliente.
·
Educación a
distancia.
·
Desarrollo de
ingeniería.
·
Reunión de
ejecutivos.
·
Estudios
financieros.
·
Coordinación de
proyectos entre compañías.
·
Actividad en
bancos de inversión.
·
Declaraciones
ante la corte.
·
Aprobación de
préstamos.
·
Control de la
manufactura.
·
Diagnósticos
médicos.
·
Coordinación de
fusiones y adquisiciones.
·
Gestión del
sistema de información administrativa.
·
Gestión y apoyo
de compra/ventas.
·
Contratación/entrevistas.
·
supervisión,
·
Adiestramiento/capacitación.
·
Acortar los
ciclos de desarrollo de sus productos.
·
Comunicarse con
sus proveedores y socios.
·
Mejorar la
calidad de los productos.
·
Entrevistar
candidatos para un determinado cargo en la empresa.
·
Manejar la
unión o consolidación de empresas.
·
Dirigir la
empresa más efectivamente.
·
Obtener soporte
inmediato en productos o servicios extranjeros.
19
CAPACITACIÓN ASISTIDA POR
COMPUTADORA
Capacitación
desde internet:
El participante podrá, una vez solicitado su acceso, ingresar a una diversidad
de cursos y empezar a tomarlos de inmediato, y cursarlos las veces que desee,
tiene acceso en cualquier lugar con su computadora
UNIVERSIDAD VIRTUAL
Apoya de manera directa el
desarrollo del personal y a las organizaciones, ya que es una forma flexible de
enseñanza especializada a distancia basada en avanzadas tecnologías de
comunicaciones, que ofrece formación profesional para todos los niveles de la
organización. Una de sus ventajas estriba en que permite el desarrollo técnico
y profesional dentro de parámetros objetivos, porque debe cumplir los
requisitos académicos oficiales de las diversas áreas.
La flexibilidad que ofrecen
los sistemas computarizados de administración del aprendizaje incluye
herramientas administrativas que permiten hacer seguimientos de los cursos y
conocimientos impartidos en forma dinámica. Un paquete integrado de LMS puede incluir tres
funciones:
·
Una
función que integra la capacitación a la información sobre la ayuda que se está
ofreciendo ha determinado empleado. Esta función se correlaciona con los niveles
de compensación que se están llevando a cabo, las entidades que ofrecen las
capacitación, el grado de progreso obtenido en determinado curso, etc.,
permitiendo de esa manera la administración estratégica del avance de la
capacitación.
·
Una
segunda función que ofrece el contenido mismo del curso seleccionado. O sea, el
curso en sí.
·
Una
tercera función que ofrece la posibilidad de traducir el aprendizaje a su
equivalente en términos de diplomas y
certificados internos. Estos reconocimientos formales permiten al empleado que
ha adquirido determinado conocimiento o destreza ser considerado en toda una
gama de áreas, y no sólo en el campo un tanto restringido de su propio
departamento.
En
los últimos años las técnicas de capacitación han evolucionado en forma
constante. Dos de esas técnicas son: los nuevos métodos de aprendizaje a
distancia; y la utilización de la capacitación asistida por computadora.
INTERNET
Concepto. La internet es una
cominidad internacional de usuarios que están interconectados a través de una
red de redes de telecomunicaciones que hablan el mismo protocolo de
comunicaciones.
20
Es un sistema mundial de
redes de computadoras, un conjunto integrado por las diferentes redes de cada
país del mundo, por medio del cual un usuario en cualquier computadora puede,
en caso de contar con los permisos apropiados, acceso información de otra
computadora y poder tener inclusive comunicación directa con otros usuarios en
otras computadoras.
Internet en el Trabajo
Con la aparición de
Internet y de las conexiones de alta velocidad disponibles al público, Internet
ha alterado de manera significativa la manera de trabajar de millones de
personas. Internet ha permitido mayor flexibilidad en términos de horarios y de
localización, contrariamente a la jornada laboral tradicional de 9 a 5 en la
cual los empleados se desplazan al lugar de trabajo. Un experto contable que se
sienta en un país puede revisar los libros de otra compañía en otro país, en un
servidor situado en un tercer país que sea mantenido remotamente por los
especialistas en un cuarto.
Internet y sobre todo los
blogs han dado a los trabajadores un foro en el cual expresar sus opiniones
sobre sus empleos, jefes y compañeros, creando una cantidad masiva de
información y de datos sobre el trabajo que está siendo recogido actualmente
por el proyecto de Worklifewizard.org, por el colegio de abogados de Harvard y
el programa de Worklife. Internet ha impulsado el fenómeno de la Globalización
y junto con la llamada desmaterialización de la economía ha dado lugar al
nacimiento de una Nueva Economía caracterizada por la utilización de la red en
todos los procesos de incremento de valor de la empresa.
Características.
Uno de los aspectos más
importantes entre sus características a la hora de establecer una Intranet es
el de la seguridad. Para que los miembros de una organización, y solo ellos,
puedan acceder a la información, cualquier conexión que no tenga una
autorización debe ser automáticamente bloqueada, para evitar accesos indeseados
e incluso fuga de información importante.
·
Confidencialidad: Garantizar que los datos
no sean comunicados incorrectamente.
·
Integridad: proteger los datos para
evitar cambios no autorizados.
·
Autentificación: Tener confianza en la
identidad de usuarios.
·
Verificación: Comprobar que los
mecanismos de seguridad están correctamente implementados.
·
Disponibilidad: Garantizar que los
recursos estén disponibles cuando se necesiten.
Proporciona una plataforma
excelente para poner en manos de la dirección toda la información relevante de
la empresa. Se trata de realizar un cuadro de mando hipermedia, desde el que
los usuarios actualizados pueden acceder a los indicadores clave de la compañía
simplemente navegando a través de la página Web. Aplicaciones y mantenimiento.
21
En la Intranet se utiliza
correo electrónico aunque esta es interna, es decir, sin necesidad de tener
acceso a internet. Se utilizan todas la demás herramientas de internet: listas
de distribución, boletines de noticias, transferencia de ficheros, acceso
remoto, charlas interactivas, videoconferencias, etc.
La información puede
hacerse llegar al usuario de diferentes formas. Se habla de tecnologías Push y
Pull. Con el correo electrónico, la información se “empuja” (Push) al destinatario
que es pasivo. En el navegador o en los boletines de anuncios, los interesados
succionan (Pull) la información del sistema, el usuario es activo. Los
cortafuegos o firewall, es una herramienta que permite controlar el acceso de
usuarios a ciertas zonas de una red. Generalmente los cortafuegos se interponen
entre el servidor de WWW (que es público y, por tanto, no esta protegido) y la
red interna, que debe ser confidencial. Estos cortafuegos actúan como una pared
de seguridad de la Intranet y puede hacerse de diversa maneras.
MÈTODOS DE CAPACITACIÓN
•
Estudio
de caso
•
Videos
•
Representación
de funciones
•
Capacitación
de aprendices
•
Capacitación
de vestíbulo
•
Simulaciones
•
Juegos
de negocios
•
Caja
de trabajo
•
Aprendizaje
a distancia y videoconferencia.
•
Capacitación
por computadora
•
Realidad
virtual
•
Aprendizaje
en línea (capacitación basada en internet)
•
Capacitación
en el trabajo
•
Rotación
de puestos
•
Becario
El adiestramiento se ayuda
de medios y métodos:
Medios.
-Ayuda audiovisual.
-Boletines y publicaciones.
-Proyecciones
cinematográficas.
-Exposiciones e
ilustraciones gráficas.
Métodos.
-Mesa redonda.
-Conferencias.
-Exposición práctica o de
laboratorio.
-Proyecto.
-Congresos.
-Simposios.
22
Es necesario reconocer que
gracias a la profesionalización se logra que el Estado, por medio de su aparato
público, realice las funciones que le son propias, no de una manera
improvisada, inconsistente, cambiante y discontinua. Se trata de que las
realice utilizando la experiencia y formación profesional de aquellas personas
consideradas como las más adecuadas, más idóneas en cada uno de los puestos
encargados de llevar a cabo las decisiones y políticas conducentes a la
prestación de los servicios que el Estado proporciona a su comunidad.
Clases: Se aplican métodos de
educación superior para obtener una enseñanza sistemática; estas clases son
impartidas por técnicos.
Cursos
breves: Se
realizan sobre un tema específico que requiere de tiempo normal.
Becas: Es un métodos mediante el
cual los patrones envían a sus empleados a centros en enseñanza superior. En
este caso, la empresa solventa el costo de la enseñanza, porque en cierta forma
le beneficia. Siempre busca personal que trabaje o rinda lo más que se pueda y
a su vez constituye una prestación para los trabajados.
Conferencias: Consiste en una exposición de
conocimiento, a través de recursos oratorias y medios audiovisuales, que tienen
por objetivos crear en la mente de los oyentes que actitud positiva y que
decidan interesarse mas por el tema.
Métodos
de casos: Se
investiga a fondo un caso concreto, real y estructurado técnicamente.
Instrucción
programada:
Consiste en proporcionarle información al empleado acerca de determinado tema;
posteriormente, se le aplica una serie de preguntas a las que tiene que
responder y evaluar si son correctas.
Los métodos de capacitación
indirecta son:
Mesa
redonda: Se
le considera como capacitación indirecta porque se tratan temas de tipo
administrativo de interés para todo el personal; estas reuniones son impartidas
por altos ejecutivos.
Publicaciones: Se realizan por medio de
boletines, revistas, manuales, etc., que le reparten al trabajador, con la
finalidad de que éste se encuentre informado de todos los pormenores o
situaciones que acontecen en la empresa.
Métodos audiovisuales: Consiste en
emplear películas cinematográficas, carteles, etc., ya que se ha comprobado que
por medio de ilustraciones es mas fácil la adquisición de conocimientos.
23
4.6 ELABORAR PLANES Y PROGRAMAS
El plan de capacitación se emprende de dos modos. El interno y el
externo. El primero se realiza dentro del mismo grupo de trabajo, se conoce
también como capacitación inmanente. El segundo, un agente externo a la empresa
brinda los conocimientos que se requieren, ésta se denomina capacitación
inducida. Ambos métodos son efectivos y se utilizan
según las circunstancias lo requieran.
El plan de
capacitación está constituido por cinco pasos, a que continuación mencionamos:
·1. Detección y análisis de las necesidades. Identifica fortalezas y
debilidades en el ámbito laboral, es decir, las
necesidades de conocimiento y desempeño.
·2. Diseño del
plan de capacitación: Se elabora el contenido del plan, folletos, libros, actividades...
·3. Validación
del plan de capacitación: Se eliminan los defectos del plan haciendo una
presentación a un grupo pequeño de empleados.
·4. Ejecución
del plan de capacitación: Se dicta el plan de capacitación a los trabajadores.
·5. Evaluación
del plan de capacitación: Se determinan los resultados del plan, los pro y los
contra del mismo.
2.1 PROCESO ELABORACIÓN PLAN DE CAPACITACIÓN
Para la
elaboración de un plan de capacitación se consideran, por lo menos, tres
aspectos:
·1. Distribución
personalizada de los recursos: Se enfoca en lograr que
la mayor cantidad de empleados participen en el plan de capacitación. Es
necesario fijar el presupuesto disponible para asignar
la capacitación.
·2. Distribución
centrada en la capacitación específica: Está destinada a resolver las
debilidades de la organización. Por ello, las acciones se orientan a temas que
pueden estar alejados de los intereses de los empleados.
24
CONCLUSIONES
·
La
capacitación en una empresa es muy importante ya que con esta nuestro
personal en general puede tener mayoy y mejores conocimientos dentro del ámbito
de la empresa y hacia donde queremos llegar y esto no es de siempre porque cpon
el paso del tiempo podemos ver como ha ido evolucionando y en cada una de esas
evoluciones se muestra como era la accesibilidad o bien la mejora en ciertos
puntos.
CANO GARCÍA LIZETH
·
La capacitación es fundamental para el personal y
así poder ver el desempeño que estan rindiendo en dicha empresa, tal es el caso
que conforme van pasando los años se ve una mejora en las distintas
capacitaciones que el personal de una empresa pueda requerir, y asi mismo
ponerlo en practica.
ALONSO
BUEDÍA CARLOS ADRIÁN
25
BIBLIOGRAFIA
Wayne, M., & Noe, R. (1997). Administracion de recursos humanos. Pearson Education.
Werther, W., & Davis, K. (2000). Administración de personal y recursos humanos. México:
McGraw-Hill.
No hay comentarios:
Publicar un comentario