jueves, 17 de enero de 2013
PLANEACION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO
TECNOLOGICO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE CHIMALHUACAN
LIC. EN GASTRONOMIA
GESTION DE CAPITAL HUMANO
TEMA: UNIDAD 2
PLANEACION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO
INTEGRANTES: ALONSO
BUENDIA CARLOS ADRIAN
CANO GARCIA LIZETH
CRUZ AYALA CECILIA
NAVARRETE ROMERO
OSCAR ADAN
PROFESORA: MARGARITA
REYES AQUINO
GRUPO: 3LG12
9 DE
OCTUBRE DE 2012
INDICE
Introduccion
.........................................................................................
3
Planeacion
estrategica ........................................................................
4
2.1
Concepto e imortancia de la planeacion del capital humano .... 4
2.2 Etapas
del proceso de planeacion del caital humano ............... 6
2.2.1
Premisas y pronosticos .............................................................
8
2.2.2
Evaluacion y perspectivas
....................................................... 10
2.2.3
Planes de desarrollo del capital humano ................................ 11
2.2.4
Inventario de competencias de capital humano ..................... 14
2.2.5 Desarrollo de planees de
carrera y reemplazo ....................... 16
2.3 Desarrollo de capital humano
..................................................... 19
Conclusiones
......................................................................................
20
Anexos
.................................................................................................
21
3
INTRODUCCION
En este presente trabajo les hablaremos de la planeacion
estrategica, su importancia y como funciona en una empresa.
Hablaremos de que la planeacion estrategica es muy importante ya
que es esencial para que las
empresas que aprenden eviten el estancamiento por medio de la
experiencia y el autoexamen continuos. El personal de todos los niveles, no
sólo la administración de alto nivel, participa en
la administración estratégica, pues ayuda a supervisar de
cerca el ambiente en busca de información critica, sugiere cambios a las
estrategias y programas para aprovechar los cambios ambientales y
trabaja con otros para mejorar continuamente los métodos de trabajo, los
procedimientos y las técnicas de evaluación.
La investigación indica que involucrar a más personas en el proceso estratégico da como resultado que éstas no sólo vean el proceso en una forma más positiva, sino que también actúen de manera que el proceso sea más eficiente.
La investigación indica que involucrar a más personas en el proceso estratégico da como resultado que éstas no sólo vean el proceso en una forma más positiva, sino que también actúen de manera que el proceso sea más eficiente.
4
UNIDAD 2
PLANEACION ESTRATEGICA DEL
CAPITAL HUMANO
La administración estratégica consta de cuatro elementos básicos:
• Análisis ambiental
• Formulación de la estrategia
• Implementación de la estrategia
• Evaluación y control
2.1 Concepto e importancia de la planeación del capital humano.
Se define como: “ flujo de eventos
interrelacionados e identificados que se desplazan hacía un objetivo
determinado”. En cierto sentido el proceso de planeación de recursos humanos,
es el flujo de sucesos por el cual dirección superior asegura el número
suficiente de personal idóneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno. La
planeación de personal traduce los objetivos en función de los trabajadores que
se necesitan para lograrlo.
La planeación de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La planeación de recursos humanos puede hacerse de una manera relativamente formal o informal. El proceso de planeación de recursos humanos tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación.
Una empresa que ni haga planeación de recursos humanos no podrá llegar a satisfacer adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos organizacionales.
La planeación de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La planeación de recursos humanos puede hacerse de una manera relativamente formal o informal. El proceso de planeación de recursos humanos tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación.
Una empresa que ni haga planeación de recursos humanos no podrá llegar a satisfacer adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos organizacionales.
La planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones
internas de personal así como las rápidas y cambiantes influencias de la
sociedad incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones del merado de
trabajo, legislación laboral. Por tanto, la planeación de personal es un
proceso continuo y amplio.
5
Su importancia.
A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el
futuro, es decir, la dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos
y así programar su producción presupuestar sus gastos, preparar, estimar el
número y tipo correcto de personal.
Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el
exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo la organización se
asegura de tener empleados idóneos, disponibles cuando se necesiten.
Debe indicar una acción a seguir respecto a los recursos humanos
para no correr el riesgo de fracaso.
Las organizaciones realizan una planeación de personal para
mejorar su eficacia, eficiencia y productividad por un largo período.
6
2.2 FASES DEL PROCESO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
·1. Fase
de Análisis.
·Organización general
actual.
·Organización, en detalle,
de las grandes áreas de actividad.
·Funciones de las unidades
que constituyen las áreas de actividad.
·Funciones de las
categorías o grupos laborales que integran dichas áreas.
·Responsabilidades que
corresponde a cada nivel estructural por áreas de actividad.
·Políticas y estrategias
generales y específicas.
·La materialización esta de
fase requiere disponer de la siguiente información:
·Organigrama general o
básico de la empresa actualizado.
·Organigramas de detalle de
cada una de las grandes áreas.
·Manuales de funciones de
las categorías que integran dichas áreas.
·Descripción de todos los
puestos de trabajo actuales.
·Inventario de la totalidad
de puestos de trabajo existentes.
·Resultados de las
valoraciones de los actuales puestos de trabajo.
·Resultados de los
principales "ratios" relativos a la plantilla.
·2. Fase
de Previsión.
El objetivo de esta
fase es conocer la situación y necesidades de la empresa en el futuro, los
cambios organizativos que se producirán y los derivados de la propia actividad
empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica el estudio de los
siguientes aspectos:
·Analizar y describir los puestos
de trabajo necesarios en ese futuro.
7
·Valorar dichos puestos.
·Cuantificar las
necesidades de nuevos puestos.
·Preparar las fuentes de
reclutamiento internas o externas.
·Diseñar los sistemas
idóneos de selección de dicho personal.
·Establecer los planes de
formación y desarrollo de los nuevos puestos.
·Preparar las fuentes de
reclutamiento internas o externas.
·Diseñar los sistemas
idóneos de selección de dicho personal.
·Establecer los planes de
formación y desarrollo de los nuevos puestos.
En esta fase se establecen la metodología y procedimiento para la realización de estudios indicados en el
punto anterior, la prevención de las distintas actividades, en temporalización
y el equipo que llevará a cabo toda la planeación.
4. Fase de Realización.
Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada una de las
actividades indicadas en las fases anteriores e) Fase de Control. Es el
análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo largo
del desarrollo del plan.
·5.
Fase de Presentación de Resultados.
Información referente a los puestos de trabajo. La planeación
eficaz de los recursos humanos realiza una adecuada descripción de los puestos de trabajo de la empresa. Una descripción de
puestos debe contemplar cuatro puntos básicos:
·Descripción genérica del
puesto de trabajo.
·Descripción cuantitativa
del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar, así como resultados a
obtener.
8
2.2.1 PREMISAS Y PRONOSTICOS
Las Premisas de Planeación: son las condiciones
previstas en que operarán los planes. Incluyen supuestos o pronósticos sobre
las condiciones futuras conocidas que afectarán las operaciones de los planes.
Pronósticos de ambiente: Si el futuro pudiera
pronosticarse con exactitud, la planeación sería relativamente simple. A los
administradores les bastaría considerar tanto sus recursos humanos y materiales
como las oportunidades y amenazas a la vista, deducir el método óptimo para el
cumplimiento de su objetivo y proceder a alcanzarlo con relativamente alto
grado de certidumbre. Valores y áreas de pronóstico.
Los pronósticos tienen valor La
realización de pronósticos y su revisión por parte de los administradores impone
la necesidad de previsión, análisis del futuro y preparación ante éste. La
elaboración de pronósticos puede revelar áreas que necesitan de control. La
generación de pronósticos contribuye a la uniformación y coordinación de
planes, sobre todo cuando en ella participan miembros de toda la organización.
Pronósticos con la técnica
Delphi:
Representa un intento por obtener pronósticos tecnológicos más precisos y
significativos.
Proceso usual de la técnica
Delphi:
• Se selecciona un grupo de
expertos en un área en particular, por lo general tanto dentro como fuera de la
organización.
• Se solicita a los
expertos la realización (en forma anónima, para evitar mutuas influencias) de
un pronóstico sobre lo que creen que ocurrirá, y cuando, en diversas áreas de
nuevos descubrimientos y adelantos.
• Se recopilan las
respuestas, y los resultados combinados son presentados a los miembros del
grupo.
• Con base en esta
información (pero aún en condiciones de anonimato), se elaboran nuevas
estimaciones del futuro.
• Este proceso puede
repetirse varias veces.
• Una vez que comienza a
perfilarse la convergencia de opiniones, los resultados pueden
9
usarse como un pronóstico
aceptable.
PRONOSTICO.
El primer paso en cualquier
esfuerzo de planeación de recursos humanos es obtener una idea de lo que está
ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización, permanecen en
ella y luego salen.
La manera en que el
departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es mediante el
pronostico.
Demanda de recursos
humanos. Es una situación determinada, hay factores que pueden afectar la
futura demanda de personal, éstas son: los planes y objetivos organizacionales,
los cambios en la productividad, cambios en la estructura orgánica, en el
diseño de puestos. A éstos se les designa como “ indicadores guía”
Las tareas de pronóstico de
la demanda de personal son: obtener estimaciones de las direcciones en las
cuales los indicadores guía se están moviendo. Y evaluar los efectos probables
de estos eventos sobre el número y tipo de empleados que se necesiten para
hacer el trabajo requerido.
El “proceso”, la mayor
parte de los métodos para el pronóstico de la demanda de recursos incluyen los
pasos siguientes.
Seleccionar de entre los
indicadores guía, los más aplicables en la situación en particular
prevaleciente.
Restar el número de
empleados que se espera perder durante el periodo de planeación. Las pérdidas
ocurren por: retiros, muertes, transferencias, etc.
Agregar al inventario el
número de empleados que se espera integrasen al departamento por transferencias
y, en ocasiones, por reclutamiento externo.
Hacer ajustes internos por los empleados promovidos o despedidos
en el departamento respectivo, pero por categorías de puestos. El resultado de
esos cálculos es el pronóstico de la oferta de personal.
10
2.2.2 EVALUACION Y
PERSPECTIVAS A FUTURO
Auditoria de los recursos de capital
humano
Evalúa las actividades de administración de capital humano en la organización con el objetivo de mejorarlas. Permite identificar las áreas en que se requieren mejoras, las que están funcionando bien y las que han permitido alcanzar éxitos notables.
Sus beneficios son:
- Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos de capital humano a la organización.
- Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo.
- Contribuye a la alineación de la estrategia corporativa con las capacidades del capital humano y da dirección a la organización.
- Facilita la uniformidad de las practicas y las políticas de trabajo.
- Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano, disminuye costos y permite compartir con otros las mejores practicas.
- Se promueven los cambios necesarios en la organización.
Ámbitos de las auditorias de capital humano
El proceso de comprender la estrategia y ponerla en practica tiene un efecto sustancial y directo en aspectos como la planificación, la contratación, la compensación, relaciones laborales, etc. En todos estos casos, las políticas de personal podrán considerarse efectivas si se acoplan y contribuyen efectivamente a las estrategias globales de la corporación.
Auditoria de la estrategia corporativa
Los integrantes del departamento de capital humano pueden familiarizarse a fondo con la estrategia corporativa a través de entrevistas y pláticas directas con dirigentes clave, verificando los planes a largo plazo, e identificando los cambios globales que ocurren tanto dentro como fuera de la organización. En ciertas circunstanciases necesario que auditen su función, o sea, que verifiquen la forma en que están funcionando de hecho.
Evalúa las actividades de administración de capital humano en la organización con el objetivo de mejorarlas. Permite identificar las áreas en que se requieren mejoras, las que están funcionando bien y las que han permitido alcanzar éxitos notables.
Sus beneficios son:
- Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos de capital humano a la organización.
- Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo.
- Contribuye a la alineación de la estrategia corporativa con las capacidades del capital humano y da dirección a la organización.
- Facilita la uniformidad de las practicas y las políticas de trabajo.
- Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano, disminuye costos y permite compartir con otros las mejores practicas.
- Se promueven los cambios necesarios en la organización.
Ámbitos de las auditorias de capital humano
El proceso de comprender la estrategia y ponerla en practica tiene un efecto sustancial y directo en aspectos como la planificación, la contratación, la compensación, relaciones laborales, etc. En todos estos casos, las políticas de personal podrán considerarse efectivas si se acoplan y contribuyen efectivamente a las estrategias globales de la corporación.
Auditoria de la estrategia corporativa
Los integrantes del departamento de capital humano pueden familiarizarse a fondo con la estrategia corporativa a través de entrevistas y pláticas directas con dirigentes clave, verificando los planes a largo plazo, e identificando los cambios globales que ocurren tanto dentro como fuera de la organización. En ciertas circunstanciases necesario que auditen su función, o sea, que verifiquen la forma en que están funcionando de hecho.
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2.2.3 PLANES DE DESARROLLO
DEL CAPITAL HUMANO
La planeación y el desarrollo potencian el desempeño actual y futuro de
su personal. Las contribuciones y el valor agregado que éste genera son cada
día más apreciadas y requeridas para establecer una diferencia con sus
competidores.
Nos especializamos en tres
áreas de la planeación y desarrollo:
Parrillas de Reemplazo
Son herramientas para identificar
quiénes están preparados o cerca de ello, para pasar a trabajos diferentes al
que actualmente desempeñan. Trabajos que por lo regular suelen ser más
complejos y requerir más conocimientos y habilidades.
Las parrillas de reemplazo
son útiles para identificar y preparar por anticipado a personal con el
potencial para generar resultados, contribuciones y valor agregado en
posiciones críticas de la organización.
Le ayudamos en todo el
proceso, incluyendo identificación de posiciones, gente así como los
resultados, contribuciones y valor esperados.
Planes de Carrera
Cada vez es menor el
número de personas dispuestas a hacer carrera dentro de una empresa. Por ello
nosotros nos enfocamos a preparar planes que hagan atractiva a la empresa a los ojos de su personal más valioso.
Usted no puede dejar ir a
personas valiosas, las que verdaderamente aportan a los resultados de su
empresa. Para ellos, hay que hacer un plan, no solamente para que hagan
carrera, sino, primordialmente, para que no se vayan y menos a la competencia.
Con nosotros usted
encontrará ideas bastante diferentes a los demás. ¿Nuestro enfoque de planes de
carrera no es ya una muestra de ello?
Detección, selección y captación de talentos
La única ventaja
competitiva no imitable por sus competidores es el talento que usted tiene en
su empresa.
No cualquier persona es
talento y no todas las empresas tienen el talento que necesitan. Es necesario
definir los conocimientos y tecnologías que son críticos para el futuro de la
empresa e identificar quienes lo poseen, cómo lo usan y cuál es la vida útil
del talento.
Le ayudamos con
herramientas claras, prácticas y sencillas con las que usted se queda.
Es
una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización.
12
Al determinar el número y el tipo de empleados que serian
necesarios, el departamento de personal puede
planear sus labores de reclutamiento,selección, capacitación y otras
más.
Esta permite al departamento de personal suministrar a la
organización el personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se
convierte en una actividad altamente prioritaria.
Propósitos:
·Utilizar todos estos
recursos con tanta eficacia como sea
posible, donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la
organización.
Ventajas:
·Mejorar la utilización de
recursos humanos
·Permitir la coincidencia
de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales
de la organización
·Economizar en las
contrataciones
·Coadyuvar a la coordinación de varios
programas, como la obtención de mejores niveles de productividad mediante
la aportación de personal mas capacitado.
Una organización de tamaño reducido también puede lograr estas
ventajas, pero su mejoría en efectividad puede resultar considerablemente menor
debido a la escala mas
reducida de sus operaciones.
Podemos considerar la planificación de
personal como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes
relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la
organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y
general, las necesidades humanas de unaindustria en un
plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.
Existe una tendencia creciente en el empleo de la palabra
"recurso" para designar directamente a un trabajador. Según consulta
realizada a la Real Academia Española este uso es incorrecto tal y como
indican: El uso de la
expresión recursos humanos en esta
13
acepción, es exclusivamente en plural. No es, por tanto, correcta,
la utilización de la palabra recurso, en singular, en sustitución de términos
como persona o trabajador.
La planificación personal tiene los siguientes fines:
·Utilizar lo mejor posible
los recursos
La planificación de personal desde un punto de vista general
tratará de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero
directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y
directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales
de la empresa.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se
estudien bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que
también se analice la posibilidad de una contracción económica que obligue a
tomar medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las
posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitirá ir
tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia.
Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus características esenciales.
Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el
desarrollo profesional, humano y económico del personal, a través de la promociónbasada en la
oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada
persona, que permitan su clasificación en orden a dicha promoción.
La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del
personal, individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y
promocionado en los planes generales de la empresa comprende el estudio de
la estructura de la
misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y
largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla,
es decir, lo que se llama un inventario del
potencial humano, política de
sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación
y selección y el estudio de los puestos de trabajo.
14
2.2.4 INVENTARIO DE
COMPETENCIAS DE CAPITAL HUMANO
Las competencias son las
características subyacentes de cada persona, están relacionadas con una
correcta actuación en su puesto de trabajo y pueden basarse en la motivación,
en los rasgos de carácter, el concepto de sí mismo, actitudes o valores, en una
variedad de conocimientos, capacidades o conductas.
Se trata de cualquier característica individual que se pueda medir de modo fiable y cuya relación con la actuación en el puesto de trabajo sea demostrable. De este modo podremos hablar de dos tipo de competencias:
* Las competencias diferenciadoras; Distinguen a un trabajador con actuación superior de un trabajador con actuación media.
* Las competencias esenciales; Son las necesarias para lograr una actuación media o mínimamente adecuada.
Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos, que pueden ser adquiridos como innatos, y que definen sus competencias para una determinada actividad. Las competencias tratan de identificar aquellas características que puedan resultar eficaces para las tareas de la organización.
Competencias clave para la organización.- Tienen una influencia decisiva en el desarrollo del puesto de trabajo y por ende, en el funcionamiento de la organización.
Es fundamental que se produzca un ajuste óptimo entre las competencias de la persona y las requeridas por su puesto de trabajo.
De acuerdo con el grado de especificación, las competencias se dividen
en dos grandes bloques:
* Conocimientos específicos, de carácter técnico, precisos para la correcta realización de las actividades.
* Habilidades y actitudes: capacidades, cualidades específicas precisas que garanticen el éxito en el puesto.
Tipos de competencias |
Conocimientos | Habilidades/ Aptitudes |
Informática | Capacidad de Síntesis |
Contabilidad Financiera | Liderazgo |
Fiscalidad | Trabajo en Equipo |
Se trata de cualquier característica individual que se pueda medir de modo fiable y cuya relación con la actuación en el puesto de trabajo sea demostrable. De este modo podremos hablar de dos tipo de competencias:
* Las competencias diferenciadoras; Distinguen a un trabajador con actuación superior de un trabajador con actuación media.
* Las competencias esenciales; Son las necesarias para lograr una actuación media o mínimamente adecuada.
Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos, que pueden ser adquiridos como innatos, y que definen sus competencias para una determinada actividad. Las competencias tratan de identificar aquellas características que puedan resultar eficaces para las tareas de la organización.
Competencias clave para la organización.- Tienen una influencia decisiva en el desarrollo del puesto de trabajo y por ende, en el funcionamiento de la organización.
Es fundamental que se produzca un ajuste óptimo entre las competencias de la persona y las requeridas por su puesto de trabajo.
De acuerdo con el grado de especificación, las competencias se dividen
en dos grandes bloques:
* Conocimientos específicos, de carácter técnico, precisos para la correcta realización de las actividades.
* Habilidades y actitudes: capacidades, cualidades específicas precisas que garanticen el éxito en el puesto.
Tipos de competencias |
Conocimientos | Habilidades/ Aptitudes |
Informática | Capacidad de Síntesis |
Contabilidad Financiera | Liderazgo |
Fiscalidad | Trabajo en Equipo |
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El
inventario de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las
capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y
aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la
colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones
dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordial del elemento humano
con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el
retrato de sus miembros.Nosotros ofrecemos a nuestros clientes generar una
"base de datos" que concentra todos los datos e información sobre los
trabajadores , a partir de la cual será posible determinar el potencial humano
con que cuenta la organización ya sea publica o privada, ubicando y
clasificando a los elementos más idóneos con los que se podrá disponer para la
cobertura de puestos vacantes, siempre con el apoyo de nuestros especialistas
en Recursos Humanos, cuidando siempre la satisfacción de nuestros clientes
16
2.2.5 DESARROLLO DE PLANES
DE CARRERA Y REEMPLAZO
Según Schein, el sistema básico puede describirse
como integrador de las necesidades del individuo, con los de la organización.
El Sistema de Planeación de Carreras deberá considerar adicionalmente
que las necesidades de cada individuo, así como las de la organización se
mantienen en permanente cambio. Los primeros Planes de Carreraadoptados
por las organizaciones estaban enfocados de una manera muy rígida, orientadas
fundamentalmente hacia las necesidades organizacionales, diríamos que con una
visión egoísta en una sola vía. Mientras que hoy que hablamos y actuamos más
orientados hacia las responsabilidades sociales, se ha ido generando mayor
conciencia y equilibrando la balanza hacia beneficios en una relación
Ganar-Ganar. Ernesto Yturralde recomienda incorporar inclusive
a la familia del colaborador, involucrándola directa e indirectamente en los
procesos para generar un mayor compromiso que permita a todas las partes,
alcanzar metas superiores y mejor desempeño. Es frecuente encontrar que los
familiares son los primeros detractores del trabajo del colaborador, con
comentarios que van minando su moral, su ímpetu y su compromiso. La
estrategia deberá centrarse en alcanzar que todos estén alineados hacia las
mismas metas desde adentro y desde afuera.
Para que exista el ambiente adecuado para desarrollar Planes
de Carrera deben existir indicios tales como:
• Satisfacción del trabajo y lo que este
representa en el día a día,
• Estabilidad laboral,
• Mantenimiento sostenido de igualdad de
oportunidades,
• Apoyo de las líneas superiores
de liderazgo,
• Difusión de las oportunidades y proyecciones futuras,
• Verdadero interés del colaborador en la
organización, es decir amor por la camiseta y
• Verdadero interés del directorio,
accionistas o propietarios de la organización en
el capital humano y
• Que el trabajo provea en cada individuo de
verdadera satisfacción.
• Verdadera responsabilidad social
• Unidad de dirección en el tiempo.
La planeación y desarrollo de carrera es
importante para una organización, ya que asegura que habrá disponibilidad de
gente con las habilidades y experiencia necesaria cuando se les necesite.
17
17
Carrera: curso
general que una persona elige seguir a lo largo de la vida de trabajo.
Planeación de carrera: proceso continúo por el cual un individuo fija sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarla.
Ruta de carrera: línea de movimiento flexible, a través de la cual un empleado, puede moverse durante su empleo en una empresa.
Desarrollo de carrera: enfoque formal que asume la organización para cerciorarse de que estarán disponibles las personas con las aptitudes y experiencias correctas, cuando se les necesite.
2 .PLANEACION DE CARRERA INDIVIDUAL
La planeación de carrera empieza con el autoconocimiento. Se debe tomar en cuenta cualquier cosa que pueda afectar el propio desempeño en un puesto futuro.
Una autoevaluación realista puede ayudar a un persona a evitar errores que pueden afectar todo el progreso de su carrera.
Algunas herramientas útiles incluyen un balance de fortalezas-debilidades y una encuesta de preferencias y desagrados. Sin embargo, cualquier enfoque racional que ayude a la autocomprension suele ser útil
3. PLANEACION DE LA CARRERA ORGANIZACIONAL
Se le llama planeación de la carrera organizacional al proceso de establecer rutas de carrera dentro de una compañía.
Objetivos:
Planeación de carrera: proceso continúo por el cual un individuo fija sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarla.
Ruta de carrera: línea de movimiento flexible, a través de la cual un empleado, puede moverse durante su empleo en una empresa.
Desarrollo de carrera: enfoque formal que asume la organización para cerciorarse de que estarán disponibles las personas con las aptitudes y experiencias correctas, cuando se les necesite.
2 .PLANEACION DE CARRERA INDIVIDUAL
La planeación de carrera empieza con el autoconocimiento. Se debe tomar en cuenta cualquier cosa que pueda afectar el propio desempeño en un puesto futuro.
Una autoevaluación realista puede ayudar a un persona a evitar errores que pueden afectar todo el progreso de su carrera.
Algunas herramientas útiles incluyen un balance de fortalezas-debilidades y una encuesta de preferencias y desagrados. Sin embargo, cualquier enfoque racional que ayude a la autocomprension suele ser útil
3. PLANEACION DE LA CARRERA ORGANIZACIONAL
Se le llama planeación de la carrera organizacional al proceso de establecer rutas de carrera dentro de una compañía.
Objetivos:
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• Desarrollo más efectivo del talento disponible donde los individuos se
comprometen a desarrollar un plan especifico.
• Oportunidades de autoevaluación para los empleados que están pensando en rutas de carrera nuevas.
• Puede haber un impacto adverso en cualquier nivel de la organización.
• Oportunidades de autoevaluación para los empleados que están pensando en rutas de carrera nuevas.
• Puede haber un impacto adverso en cualquier nivel de la organización.
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2.3 DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
El
Capital Humano es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo
alcanzada con las mejoras en las capacidades de trabajadores, éstas capacidades
realzadas de adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia.
Por lo tanto
es interesante recalcar que el capital humano tiene como objetivo incrementar
la productividad, pero el éxito de cualquier emprendimiento depende
principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la
gente que participa en la organización.
Por otra parte
la capacitación dentro de una empresa, debe ser entendida, como una inversión.
De igual manera se dará a conocer la inducción, que establece como requisito
básico el cultivo de excelente cualidades de relaciones humanas por parte de
las personas envueltas en el proceso. Y el entrenamiento se requiere a la
adquisición de conocimientos y capacidades como resultado de la enseñanza de
habilidades que encierran cierta utilidad.
Es
el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras
en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades se adquieren con el
entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento
práctico.
Sabemos que la tecnología de avanzada
es indispensable para lograr la productividad que nos exige el mercado, pero
vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende de la
flexibilidad que tenga la gente en la organización.
El capital humano es el conocimiento y
las habilidades que forman parte de las personas, su salud y la capacidad de
sus hábitos de trabajo. Todos los conocimientos se crean en la empresa, los
laboratorios, las universidades, etc...
La empresa de hoy no es la misma de
ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en
el diario accionar de cada empresa.
Cada factor productivo debe trabajar
de manera eficaz en el logro de los objetivos, que éstos cambios con llevan, y
es aquí donde se llega a realizar el tratamiento de recursos humanos como
capital humano, a éste factor debe considerarse cereal importancia para
aumentar sus capacidades de valerse por sí mismo.
Desde el ángulo organizacional el
capital financiero, no podrá dar rendimientos básicos si no influyen en él, los
diversos tipos del capital humano:
l-
Capital Intelectual - Capital Social -
Capital Afectivo - Capital de Salud - Capital de
Clientela - Capital de Proceso - Capital de
Renovación - Capital Financiero
20
CONCLUSIONES
*Mi comentario acerca de este tema es
que es muy importante utilizar la planeacion estrategiica del capital humano ya
que a traves de la misma se puede llevar un funcionamiento adecuado de la
empresa; ya que mediante esta se puede aumenta y/o a la vez capacitar al
perdonal de recursos humanos para que funcione de lo mejor y asi todo sea
perfecto.
CANO GARCIA
LIZETH
*
21
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